Loading
Pzt - Cmt: 09:00 - 20:00
Tireli & Savaş Hukuk BürosuTireli & Savaş Hukuk BürosuTireli & Savaş Hukuk Bürosu
0232 484 00 07
Park Office - Bayraklı / İZMİR

İŞ HUKUKUNDA KORONAVİRÜSE DAİR SIKÇA SORULAN SORULAR

  • İş Hukuku’nda zorlayıcı sebep nedir? Covid-19 salgını bir zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilir mi?

İş Kanunu’nda zorlayıcı sebep, 4857 sayılı İş Kanunu 24/III. ve 25/III. maddelerinde kendisine yer bulmuştur. İşçinin haklı nedenle fesih hakkının düzenlendiği İş K. Madde 24/III maddesinde zorlayıcı sebepişçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek nitelikte bir sebep olarak; işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen 25/III maddesinde ise zorlayıcısebep ise işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan sebep olarak tanımlanmaktadır.

  • Covid-19 salgını zorlayıcı sebep olarak nitelendirilebilir mi?

Yargıtay içtihatlarında zorlayıcı sebebe örnek olarak sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalıklar sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar örnek verilmiştir. Covid-19 salgınının bu anlamda zorlayıcı sebep olup olmadığı salgın hastalık ile ilgili zorunlu bir kamu kararı alınıp alınmadığı noktasında değişiklik gösterecektir. Örneğin idari bir karar ile kapatılan bir işyerinde zorlayıcı sebep işçi açısından (İş K.24/III) gerçekleşmiş olacaktır. Ancak, çeviri işi ile ilgilenen bir şirkette Covid-19 salgınının zorlayıcı sebep olacağını söylemek mümkün olmayacaktır. 

  • Zorlayıcı sebebin kabulü durumunda iş sözleşmesinin akıbeti ne olur?

İş Kanunu’nun 40. maddesine göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bu sürecin bir haftayı geçmesi halinde ise iş sözleşmesinin askıda kalacağını söylemek gerekir.

  • Koronavirüsün sebep olduğu ekonomik sıkıntı nedeniyle işveren işçi çıkarmakta haklı mıdır?

7244 sayılı kanunun 9. Maddesinde , işverenin -ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi hariç- 3 ay süre ile iş akdini feshedememesi diğeri ise işvereninin 3 ay süre ile işçiyi muvafakate gerek olmaksızın ücretsiz izine çıkartabilmesinden bahsedilmiştir. (Süre uzatılmaz ise 17.07.2020’ye kadar)

Kanun işverenin fesih yasağına, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde yer alan iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık gerekçesi ile fesih imkanı vererek istisna getirmektedir. Dolayısıyla, işveren yasak döneminde de iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık gerekçesi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Ne var ki, söz konusu bu fesih işçi tarafından işçilik alacağı talepli yargılamaya konu edilirse ve neticesinde haksız olduğu ortaya çıkarsa işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yanında yasak döneminde işçiye ödemesi gereken ücreti de tazmin etmesi gerekecektir. Örneğin, kısa çalışma ödeneğine başvurmuş bir işveren bu ödenekten yararlanma koşullarını sağlayan işçi ile arasındaki iş akdini yasağın ilk ayından sonra haksız olarak feshetmiş ise iki aylık kısa çalışma ödeneğinden mahrum kalan işçisinin bu zararını tazmin etmesi gerekecektir. Bununla beraber bir de kanun ile getirilen feshetme yasağına aykırı davranması sebebi ile idari para cezasına çarptırılacaktır.

İşveren, işçiyi kısmi süreli olarak da ücretsiz izine yönlendirebilir. Örneğin, işçinin bir ay içerisinde 10 gün çalışıp kalan günlerde izinli olmasını isteyebilir. Bu noktada, kanun koyucunun nakit ücret desteğinin günlük olarak belirlemesinin sebebi ortaya çıkmaktadır.

Yasak süresince işçi ve işveren arasında kurulacak karşılıklı anlaşma ve sona erdirme sözleşmesi ile iş ilişkisi ortadan kaldırılabilecektir. Kanun, bu hususa engel olacak bir hüküm getirmemektedir.

  • Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği nedir?

İşyerindeki çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya durdurulması hallerinde, üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa çalışmanın azami uygulanma süresi üç aydır. Covid-19 sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran her bir işveren kısa çalışma başvurusunda bulunabilir. İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesi uyarınca çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Bu bakımdan işyerinde çalışma süresinin 1/3 oranında azaltılmasından bahsedebilmek için işyerinde çalışma süresinin haftalık 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir. Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için asgari çalışan sayısı şartı yoktur. Belediye şirketlerinin COVİD-19 nedeniyle yaptığı kısa çalışma talebinin İş Müfettişlerince uygun bulunması halinde, kısa çalışma başlama tarihinden önceki 60 gün hizmet akdine tabi olan ve son üç yılda 450 gün süreyle prim ödemiş olan her bir işçi kısa çalışmadan yararlanabilir. İşverenin sigorta ve vergi borcu bulunması, kısa çalışma başvurusunda bulunmasına engel teşkil etmemektedir.  İşverenler; gerekli belgeleri bağlı bulundukları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuru yapabilir. Elektronik posta adreslerine https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/ adresinden ulaşılabilmektedir. Ayrıca evrakların fiziki ortamda teslimine gerek bulunmamaktadır.

Kısa çalışmaya başvurmak için işyerleri ;

Kısa çalışma talep formu

Kısa çalışma uygulanacak işçi listesi

Çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin kısmen/tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler (örneğin: ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler) ile

Resmi makamlar tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna dair diğer belgeleri göndermelidir.

İŞKUR’a teslim edilen belgeler İŞKUR birimleri tarafından uygunluk tespiti yapılabilmesi için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilmektedir. Bu çerçevede, iş müfettişlerince yapılacak uygunluk tespiti sonucu işverene başvurunun yapıldığı aynı yöntemle İŞKUR tarafından işverenin başvuru yaptığı e-posta adresine bildirilecektir.

Koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvurularında işçilerin ödenekten yararlanabilmesi için;

İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,

İşçinin kısa çalışmaya tabi tutulması ve

Kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ödenir. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak ödenmektedir.

  • İdare tarafından alınan karar ile zorunlu olarak geçici süre ile kapatılan işyerlerindeki çalışanların durumu ne olacak?

İdarenin aldığı zorunlu karar nedeniyle faaliyeti duran işyerlerinde işveren açısından geçici nitelikte kabul imkânsızlığı doğacaktır. Bu nedenle iş sözleşmesi geçici kapatma kararından itibaren bir hafta sonra askıya alınacaktır. İşveren bu süreçte zorlayıcı sebep nedeniyle 1 (bir) hafta boyunca işçiye yarım ücret ödeyecek ve sonrasında iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu örnekte zorlayıcı sebep işyerindeki faaliyetin durması niteliğinde olduğundan işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. Aksine dilerse işçi, 1 (bir) haftalık sürenin uzaması halinde iş sözleşmesini İş Kanunu 24/III maddesi uyarınca haklı nedenle feshedebilir ve feshe bağlı olarak kıdem tazminatını talep edebilir.

  • İşveren Covid-19 salgını süresince kendi inisiyatifiyle işyerini geçici olarak kapatırsa ne olur? Bu durumda çalışanın hakları ne olur?

İşveren herhangi bir zorunlu kamu kararı olmaksızın kendi inisiyatifiyle salgını önlemek amaçlı işyerini kapatırsa ve işçi için de herhangi bir karantina uygulaması/sokağa çıkma yasağı yani kendisinin çalışmasını alıkoyacak herhangi bir sebep yoksa ve iş görme borcunu yerine getirmeye hazırsa bu durumda işverenin işçinin ücret ve diğer yan haklarını ödemesi gerektiği kanaatindeyiz.

  • Mevcut durumda birçok işverenin çalışanlarına ücretsiz izin verdiği görülüyor, bu doğru bir uygulamama mıdır? İşçinin bu uygulamaya itiraz hakkı var mıdır?

İş Kanunumuzda, ücretsiz izin uygulamasına yönelik bir hüküm olmasa da 7244 sayılı Yasada, işten çıkarma yasağıyla ilgili düzenlemeye karşın işverenlere, çalışanlarını ücretsiz izne çıkarabilme hakkı da tanındı.

Torba yasa uyarınca; işverenlere üç ay süreyle iş akdini fesih (işten çıkarma) yasağı getirildi. Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’a da fesih yasağını altı ay süreyle uzatma yetkisi verildi.

  • Bu süreçte idare tarafından sokağa çıkma yasağı kararı alınan işçiler için iş sözleşmesinin akıbeti ne olur?

Sokağa çıkma yasağı kararı alınan işçiler için zorlayıcı sebebin varlığı tartışmasızdır. Bu durum çalışanın iş görme borcunun geçici ifa imkansızlığı sebebiyle yerine getirememesi anlamına gelir. 1 (bir) haftanın sonunda çalışan için sokağa çıkma yasağı devam ediyorsa, yani zorlayıcı sebep devam ediyorsa ve işyerinde faaliyet zorunlu kamu kararı ile durdurulmamışsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır.

Bizi Arayın